如果真的用市场办法考核，垄断企业根本发不出高薪。要在垄断国企内部建立正确的薪酬激励机制，最重要的是取消垄断红利与身份红利。

刺激内需的前提是未来收入预期稳定增长，改革国民收入分配体制因此成为今年全国两会的重中之重。

政府在解决分配收入不公方面做了不少工作，比如近年出台的抑制垄断企业薪酬重要文件就不下几十份。

文件大致分两类。一类是铁腕抑制高薪。2009年9月，人保部等出台指导意见，规定央企负责人基本年薪必须与在岗职工平均工资“相联系”，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定。根据2002年一个不成文的规定，央企高管和普通职工间是12倍的薪酬差异。这一限制当年被突破，根据国资委的数据，2004年到2007年，央企高管平均年薪年增长14%左右，与普通职工的薪酬差距已达20到30倍左右。

另一类是在市场激励机制与抑制高薪之间取得平衡。2010年3月，国资委公布了最新版本的央行负责人考核办法。其中最引人注目的，就是引入经济增加值(EVA)这一考核指标，将机会成本纳入薪酬考核范畴，改变实行了二十多年的工效挂钩薪酬体制……

上述文件能够起到作用吗？恐怕很难，否则国资委、银监会不至于连年发文。根据今年年初世界银行公布的数据，中国居民收入的基尼系数已由改革开放前的0.16上升到目前的0.47，超过了国际上0.4的警戒线。

无数声色俱厉的文件管不住垄断企业高薪，原因在于这些文件并未抓住病根。

铁腕治高薪，治不了隐性福利与灰色收入。据2008年全国国有及国有控股企业财务决算的数据，央企人均福利费支出为3387元，占工资总额的7%，其中最高的企业人均福利费支出为4.46万元，占工资总额的26%，最低的企业人均福利费支出为149元，仅占工资总额的0.6%。而金融行业280万元的年薪数字，会让从事金融业的人笑掉大牙。

建立正确的薪酬激励机制，难处在于我们无法衡量什么样的薪酬机制是正确的：为什么280万元是正确的，为什么高管与普通员工之间薪酬相差12倍是正确的？一切来自于决策者毛估的统计数据。

要在垄断国企内部建立正确的薪酬激励机制，最重要的是取消垄断红利与身份红利。我国薪酬收入差距过大，最受诟病之处是垄断企业的高薪来自于垄断红利。

在考核薪酬时，只有把垄断排除在外，以全球相同产业、相近经济体的薪酬作为参照系，才能得出大致的结果。如果高管与员工身份为公务员，则应坚决列入公务员序列，而不应该获取垄断企业的企业家高薪。同时获得身份保障与企业优厚薪酬是对企业薪酬体制最大的败坏。

另一方面，企业必须上缴高额垄断税，在税后细化推行企业经济增加值(EVA)绩效考核的办法。所谓EVA绩效考核办法，即考核企业的税后净利润，扣除了股权及债务成本，是对企业真正创造价值的考核，经过多年准备和试点，2010年将在央企中全面推行。有关专家曾经对央企2003年的EVA进行了测算，与以利润衡量的结果差异很大。单纯从利润看，183家中有156家是盈利的，共创造1402亿元的净利；但从EVA看，仅49家在创造价值，这仅是以5%为加权资本成本计算，税收还没有计入在内。

可见，如果真的用市场办法考核，垄断企业根本发不出高薪。现在的高薪，只不过是政府不收垄断税，资金低成本等制度红利转移到垄断企业职工手中罢了。